C’est rarement quand tout va bien qu’on cherche à faire intervenir quelqu’un…
Lors d’une crise dans l’organisation, l’intervention prend tout son sens…
Avant de regarder ce que l’intervention dans une organisation en crise a comme intérêt, il s’agit de définir tout d’abord ce qu’est une organisation et ce qu’est une crise.
Une organisation est un groupe d’individus constitué et des relations entre ces individus.
Une organisation est donc une forme sociale, dans le sens que ces individus avec leurs caractéristiques propres sont regroupés en un ensemble. On parle de forces sociales et de forme sociale.
Cette forme correspond souvent à l’état des forces à un moment T(0). Ce moment fondateur perdure souvent dans la vie de l’organisation. Ces forces sociales sont incarnées par les individus, leurs motivations, le temps qu’iels ont à accorder à l’organisation, leurs moyens financiers et techniques, leurs attentes, leurs désirs…
Ces organisations sont diverses, elles comprennent évidemment les entreprises, associations, syndicats, et autres « collectifs », mais également les groupes d’ami-e-s, les couples, les co-habitant-e-s de lieux collectifs etc.
En sociologie on parle souvent d’un but commun comme ciment de l’organisation. Ce but n’est pas forcément aussi explicite que dans les associations ou les syndicats où il s’incarne la plupart du temps dans l’objet de l’organisation. Il peut être plus indicible tel qu’un sentiment de sécurité ou une le besoin d’une confiance partagée comme dans les couples ou les groupes d’ami-e-s.
En socianalyse on se rend souvent compte qu’il existe de multiples « buts » individuels. Chacun-e dispose de ses propres moteurs. Il existe souvent des buts communs, mais pas nécessairement. Au delà de l’objet social de pourquoi on est ensemble, il existe des motivations individuelles qui sont à l’œuvre.
Quand forme et forces ne coïncident plus, la crise pointe le bout de son nez.
De plus, les vies individuelles sont faites de changements. La plupart du temps, l’état des forces en présence évolue beaucoup plus rapidement que la forme. Ces forces ne cessent d’être en mouvement tandis que la forme sociale d’une organisation a tendance à s’installer dans le temps. C’est dans ce décalage que survient la crise.
À un moment T(+1), la forme est restée la même, mais les forces ont évoluées. Elles tentent alors de « repousser le cadre ». Mais la forme a tendance à être conservatrice par essence et renvoie aux individus qu’elle est ce qu’elle est. Elle produit alors de la « violence symbolique » en limitant les places des personnes et de leurs champs d’action à l’état T(0).
Ce décalage entraîne une friction où les membres de l’organisation souffrent d’un manque d’ajustement. Face à ces tensions, il est légitime de se demander : Comment gérer le stress collectif et prévenir l’épuisement dans votre structure ? Ces questions sont essentielles, car elles permettent d’identifier les signaux précoces d’une crise.
Par le terme « Crise » on entend dans son sens sociologique une situation de trouble dans lequel se trouve un groupe ou une société qui laisse à penser l’émergence de changements profonds. Cet état marque une rupture avec la situation préalable, et sous-tend un basculement.
Ce mot vient du grec Kρίνείν qui est le plus souvent traduit par juger, décider, considérer. Il s’agit donc d’un moment où des choix sont faits, des décisions actées, des éléments séparés, distingués, pour être pris en compte.
Dans la vie de l’organisation, cet état de crise correspond souvent à une série de dysfonctionnements et/ou de conflits, ou alors à un événement majeur ayant créé une rupture. Dans les deux cas, l’organisation est en panne sèche, ou sérieusement au ralentit.
Il existe de nombreux cas de figure où l’organisation est au bord du précipice, avec des risques de départs, de dissolution, le liquidation, en bref ce qu’on se représente couramment comme des figures de mort.
Dans ces situations, faire appel à une intervention externe permet de dépasser les blocages organisationnels sans désigner de coupables. Il s’agit plus de comprendre ce qui est à l’œuvre dans la dynamique collective plutôt que focaliser sur les conflits interpersonnels. Ceux-ci sont souvent simplement le symptôme d’un état de rupture.
Ces états de crise sont souvent des opportunités
Les individus qui composent l’organisation ont souventdes difficultés à l’appréhender comme tel. Iels sont en prise avec des réalités émotionnelles et/ou idéologiques, ont cumulé des rancœurs, ont translaté des phénomènes en problèmes interpersonnels. Pourtant, le moment de crise dans la vie d’une organisation est spécifiquement le bon moment pour interroger l’organisation et lui permettre de se modifier.
En réalité, rétablir la cohésion dans une organisation en perte de sens passe par une analyse approfondie des forces sociales. La socianalyse intervient à ce moment pour aider le collectif à dépasser cet état où la forme ne correspond plus aux forces en présence, et à inventer une nouvelle forme plus adéquate qui prend réellement en compte ses composantes individuelles.
On peut trouver ce phénomène à la fois dans la modification de forces déjà existantes dans l’organisation mais également dans les départs et les arrivées. Ces modifications peuvent à la fois laisser des vides, par exemple lors d’un départ ou d’une réduction du temps de certain-e-s accordés à certains domaines d’action. Au contraire des forces peuvent se heurter au cadre par manque de place, comme cela est souvent le cas lors d’arrivée de nouveaux ou nouvelles ou lorsque l’un-e des membres déjà existant acquiert de nouvelles compétences ou plus de temps et cherche à créer de la place pour de nouvelles activités.
La crise est à la fois un moment de la vie de l’organisation,
à la fois un symptôme de son besoin d’évoluer.
On peut regarder la vie d’une organisation avec l’angle dialectique équilibre/rupture. Lorsque tout va bien dans l’organisation elle est dans un état d’équilibre. Chacun et chacune se sent à sa place, dispose de la place pour faire ce qui lea motive et se reconnaît dans le fonctionnement habituel. L’organisation vit ces moment selon un principe d’unité, toustes sont là ensemble pour faire vivre l’organisation. Mais ce principe d’unité a tendance à masquer l’état des forces qui composent le collectif. Lorsqu’intervient une crise, la rupture est souvent déjà antérieure, mais a été dissimulée sous le mythe du « toustes uni-e-s dans l’organisation ». La plupart du temps il y a une série de dysfonctionnements qui convergent vers un moment de friction qui acte la rupture. L’organisation est alors en crise.
La socianalyse va chercher à ramener à l’état de phénomènes analysables ce qui s’est incarné dans des invidualités. Il ne s’agit pas ici de nier qu’un-e tel-le ne peut plus travailler avec un-e autre, mais de voir ce qui est à l’œuvre. Parfois il y a effectivement des tensions entre des individus qui n’ont rien à voir avec l’état de crise du collectif. Mais souvent, ces tensions soulignent le manque d’ajustements de la forme de l’organisation. Le rôle de la socianalyse est de ramener à l’observable ce qui, jusque-là, restait implicite ou projeté sur des individus. Ce processus permet de dénouer les tensions tout en réinventant le fonctionnement collectif.
Lors d’une intervention d’un staff socianalytique dans votre organisation, l’ensemble de l’assemblée présente va travailler à la fois à faire apparaître la crise, avec ses tenants et aboutissants, à la fois à permettre à l’organisation de passer un point de basculement pour sortir de la crise et pour inventer l’avenir de l’organisation.
C’est l’objet même de la socianalyse de faciliter ce basculement.
Prenez contact avec nous
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pour aider votre organisation à surmonter ses défis
et à retrouver sa dynamique.